外国人雇用の助成金80万円→25万円へ｜10月改正、日本人の解雇も不支給に

外国人を雇う企業向けの助成金「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」が、2026年（令和8年）10月1日に改正されました。厚生労働省の支給要領によると、支給額の上限は80万円から最大25万円に下がり、対象になる措置は5つから3つに絞られています。

支給の条件も厳しくなりました。外国人の離職率を測り始める日が後ろにずれ、少人数の事業所の特例は「10人まで」から「6人まで」に縮み、日本人を解雇した場合も支給されなくなります。この記事では、厚生労働省の支給要領・リーフレット・Q&Aをもとに、改正前と改正後の違い、9月30日までに計画を出した事業主の扱い、これから申請する事業主の手順を整理します。

外国人労働者就労環境整備助成コースとは？外国人の定着を支える助成金

外国人が働きやすい職場の仕組みを整え、離職率を低く保った事業主に国が支給する助成金です。

正式名称は「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」です。外国人特有の事情から生じやすい言葉の壁や労働条件の誤解を減らすため、相談の窓口となる担当者の選任や、就業規則などの多言語化に取り組んだ事業主に支給されます。窓口は本社の所在地を管轄する都道府県労働局です。

対象になるのは、雇用保険の被保険者である外国人を雇っている事業主です。ここでいう外国人からは、特別永住者と、在留資格「外交」「公用」の人が除かれます。また、外国人を雇い入れたり離職したりしたときにハローワークへ出す「外国人雇用状況届出」を適正に出していることが前提になります。

流れは、まず「就労環境整備計画」を労働局に出し、計画期間（3か月以上1年以内）の中で措置を実施し、その後6か月間の離職率を確かめてから支給申請する、という順番です。計画を出す前に外部の業者へ翻訳などを頼んだり、費用を払ったりすると対象外になる点は、改正の前後で変わっていません。

この助成金は、国が外国人の受け入れを進めるうえで、受け入れ先の職場づくりを後押しする仕組みの一つです。今回の改正は、その後押しの金額と条件を同時に見直したものといえます。

では、10月1日の改正で具体的に何が変わったのかを、改正前の要領と並べて見ていきます。

2026年10月改正で何が変わった？上限80万円から最大25万円へ

支給額の上限が80万円から最大25万円に下がり、措置の数や離職率の測り方など6つの点が変わりました。

厚生労働省のコース案内ページは、10月1日に支給要領の一部を改正したと告知し、主な改正として「支給額が最大25万円に変更」と「雇用労務責任者による面談を3か月ごとに1回以上行うことを要件にする」の2点を挙げています。改正前（2026年4月1日現在）と改正後（10月1日現在）の支給要領を突き合わせると、違いは次のとおりです。

表のとおり、金額が下がっただけでなく、支給を受けるまでの条件がいくつも重くなっています。とくに離職率の起点と解雇の範囲は、受け取れるかどうかを左右する変更です。以下、項目ごとに中身を確かめます。

措置は5つから3つに 何がなくなり何が残った？

残ったのは責任者の選任、規則・マニュアル等の多言語化、一時帰国休暇の3つで、苦情・相談体制は独立の措置から外れました。

改正前の措置は、(1)雇用労務責任者の選任、(2)就業規則・労働協約・労働条件通知書・雇用契約書のいずれかの多言語化、(3)苦情・相談体制の整備、(4)一時帰国のための休暇制度の整備、(5)社内マニュアル・標識類などの多言語化、の5つでした。(1)と(2)が必須で、(3)〜(5)のうち1つ以上を組み合わせ、1つにつき20万円が積み上がる仕組みです。

改正後は次の3つです。

• 雇用労務責任者の選任（必須）：氏名と、苦情や相談に応じることを外国人に周知します。計画期間と離職率の算定期間を通じて3か月ごとに1回以上の面談を行い、厚生労働省の「外国人労働者雇用労務責任者講習」を受けることも求められます。
• 就業規則・社内マニュアル等の多言語化（必須）：「就業規則または労働協約」「労働条件通知書または雇用契約書」「社内マニュアル」のそれぞれ1種類以上を、外国人の母国語などに訳して周知します。
• 一時帰国のための休暇制度（任意）：就業規則などに明文化し、年1回以上、連続5日以上の有給休暇として整えます。Q&Aによると、労働基準法の年次有給休暇や所定休日とは別に設ける必要があります。さらに、外国人が実際に一時帰国のために連続5日以上の有給休暇を取ったことで実施完了となります。取得者がいなければ、この措置の分は支給されず、ほかの措置の分（20万円）だけが支給されます。

以前は独立していた「苦情・相談体制」は、責任者が相談に応じることを周知する形で責任者の要件に吸収されました。多言語化は、どれか1つを訳せばよかったものが、3つの区分すべてで1種類以上を求められるようになり、手間はむしろ増えています。なお厚生労働省のQ&Aは、AIなどを使って翻訳した場合も適切に導入・実施されていれば支給対象になるとし、翻訳後の確認を勧めています。

措置の中身が変わったことで、次に重みを増すのが離職率の要件です。

離職率要件はどう厳しくなった？起点は計画期間の末日の翌日へ

離職率を測る6か月の起点が、措置の実施日の翌日から計画期間の末日の翌日へと後ろにずれました。

離職率の基準そのものは15%以下で変わりません。変わったのは測り始める日です。改正前は、措置を実施した日の翌日から6か月間の離職を数えていました。改正後は、計画期間（最長1年）が終わった日の翌日から6か月間を数えます。分母になる外国人の人数も、計画期間の末日の翌日時点の人数に変わりました。

たとえば計画期間を1年にした事業主は、措置を早めに済ませても、計画期間が終わるまで離職率の判定が始まりません。計画を出してから支給申請までの期間が長くなり、その間ずっと外国人が定着している必要があります。支給申請は、計画期間の末日の翌日から6か月たった日の翌日から2か月以内です。

少人数の事業所の特例も縮みました。改正前は外国人が2〜10人の事業所なら、離職者が1人までであれば15%を超えても認められていました。改正後、この特例が使えるのは2〜6人の事業所だけです。外国人7人の事業所なら、1人辞めただけで離職率は約14.3%と15%の目前になり、2人辞めれば15%を上回ります。改正前なら特例で救われた7〜10人の事業所で2人が辞めると、改正後は支給されません。

あわせて、計画を出すときに出した外国人の名簿のうち、離職率の算定期間の末日の時点で1人以上を雇い続けていることも必要です。厚生労働省のQ&Aは、外国人が自己都合で辞めて0人になった場合は支給要件を満たさないと答えています。

離職率と並んで範囲が広がったのが、解雇等の禁止です。

日本人を解雇しても不支給に 解雇等の禁止はどこまで広がった？

外国人だけだった解雇等の禁止が、日本人を含む雇用保険被保険者の労働者全体に広がりました。

改正前の要領は、一定期間に「外国人労働者」を解雇などしていないことを求めていました。改正後は、計画期間の初日の前日から6か月前の日から計画期間の末日までに、「雇用保険被保険者である労働者（日本人労働者を含む）」を解雇などしていないことが条件になります。支給要領は、日本人労働者を含むとかっこ書きで明記しています。

つまり、外国人向けの職場づくりで助成金を受けようとする事業主が、同じ時期に日本人の従業員を事業主の都合で辞めさせていれば、支給の対象にならなくなりました。外国人の受け入れに助成をしながら、日本人の雇用が削られる、という組み合わせを国の制度が後押ししない形になったといえます。

（編集部分析）外国人の雇用を支える補助金の条件に、日本人の雇用を守ることを組み込んだ点は、筋の通った見直しと評価できる。人手不足を理由に外国人の受け入れが進むなかで、受け入れ企業が日本人を減らして外国人に置き換えるのであれば、税や保険料で支える制度の目的と合わない。もっとも、この条件は助成金を申請する事業主にしか効かず、申請しない企業の雇用の動きまでは縛れない。日本人の雇用への影響を確かめる仕組みとしては、入口の一つにとどまるとみるべきだろう。

解雇の範囲が広がった一方で、条件を軽くする道は一つ閉じられました。

講習を受ければ離職率を問わない特例はなくなった？

なくなりました。講習の受講は免除の条件ではなく、雇用労務責任者が必ず満たす要件に変わりました。

改正前は、雇用労務責任者が「外国人労働者雇用労務責任者講習」を受け、かつ措置の実施日より前の6か月間に外国人を解雇などしていなければ、離職率の要件を確かめない扱いがありました。講習を受けておけば、辞める人が多少出ても支給を受けられる道があったことになります。

改正後はこの規定がなくなり、講習の受講は責任者の選任の中身に組み込まれました。講習を受けたうえで、離職率15%以下（2〜6人の事業所は離職1人まで）も満たす必要があります。講習を受けることが「近道」ではなく「最低限の条件」に変わった、と言い換えられます。

この助成金を過去に受けた事業主が再び受けるには、最後の支給決定の翌日から3年が過ぎている必要がある点は、従来どおりです。

ここまでが10月1日以降に計画を出す事業主に適用される新しいルールです。すでに計画を出している事業主の扱いは別に定められています。

9月30日までに計画を出した事業主は旧ルールのまま？

旧ルールのままです。10月1日より前に出した計画にかかる支給は、改正前の要領で審査されます。

改正後の支給要領には経過措置があり、「令和8年10月1日前に提出された就労環境整備計画」にかかる支給については「なお従前の例による」と定めています。2026年9月30日までに労働局へ計画を出した事業主は、措置1つ20万円・上限80万円、5つの措置、措置の実施日を起点とする離職率、外国人2〜10人の小規模特例、講習による離職率の免除といった改正前の条件で支給申請をすることになります。

注意したいのは、判断の基準が「計画の提出日」である点です。郵送の場合、支給要領は提出を「到達」で数えるとしています。9月下旬に発送した計画が10月1日以降に届いていれば、新ルールの扱いになる可能性があるため、受付日を労働局に確かめておくと安心です。

次に、これから新ルールで申請する事業主が何をすればよいかを順に並べます。

これから申請する事業主は何から始める？手順と期限

計画期間の初日の6か月前から1か月前までに計画を出し、措置の実施、離職率の判定、支給申請と進みます。

厚生労働省のリーフレットと支給要領に沿うと、新ルールでの流れは次の4段階です。

1. 就労環境整備計画を出す：計画期間（3か月以上1年以内）の初日から6か月前の日から1か月前の日までに、本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ出します。外国人の名簿も添えます。
2. 計画どおりに措置を実施する：雇用労務責任者を選んで周知し、講習を受け、3つの区分の多言語化を済ませます。一時帰国休暇を入れる場合は就業規則に書き込み、計画期間中に外国人が実際に休暇を取ることが必要です。面談は3か月ごとに1回以上です。
3. 離職率の判定期間を過ごす：計画期間の末日の翌日から6か月間、外国人の離職率を15%以下（2〜6人の事業所は離職1人まで）に保ち、名簿の外国人を1人以上雇い続けます。この間も面談を続けます。
4. 支給申請をする：計画期間の末日の翌日から6か月たった日の翌日から2か月以内に、労働局へ申請します。

計画期間を最長の1年にすると、計画の提出から支給申請までは2年近くかかります。短い計画期間で措置を終えれば、その分だけ早く判定期間に入れます。翻訳の外注などの費用は、計画を出したあとに支払う必要がある点も忘れないようにしたいところです。厚生労働省は、10月1日以降に計画を出す事業主向けの記入マニュアルも公開しています。

手順の中で、もう一つ気をつけたいのが申請の方法です。

電子申請はまだ使える？改正に対応した受付は準備中

改正内容に対応した電子申請の受付は「準備中」とされており、当面は郵送か窓口での提出を考える必要があります。

厚生労働省のコース案内ページは、改正内容に対応した雇用関係助成金ポータルでの電子申請の受付について「準備中」と記しています。新ルールの様式で計画を出す事業主は、ポータルでの受付が始まったかどうかを案内ページで確かめてから提出方法を選ぶことになります。

郵送で出す場合、リーフレットは、計画書や支給申請書類が期限までに必ず届くよう余裕を持って送るよう求めています。計画の提出期限は「計画期間の初日の1か月前の日」までなので、ぎりぎりに発送すると間に合わないおそれがあります。

ここからは、今回の改正が何を意味するのかを考えます。

補助金が「定着」条件で絞られたことをどう見るか

金額を減らし、外国人が実際に職場に残ったかをより長く確かめる形に変えた改正と読めます。

改正の柱は、もらえる額を下げる一方で、離職率を測る時期を後ろにずらし、小規模の特例を狭め、講習による免除をなくしたことです。どれも「仕組みを整えた」ことよりも「外国人が辞めずに働き続けた」ことを重く見る方向の変更です。厚生労働省は改正の理由を案内ページで詳しく説明していないため、ここでは要領の中身から読み取れる範囲で考えます。

（編集部分析）措置を積み上げれば最大80万円になった旧制度は、書類や規則を整えること自体が収入になる面があった。改正後は、上限を25万円に抑え、実際に定着したかどうかで判断する比重を高めた。税や保険料を使う以上、成果に近い条件に絞るのは妥当な方向と評価できる。他方で、手間に比べて金額が小さくなれば、申請をあきらめる中小企業が増える可能性もある。制度が使われなくなれば、外国人が働く職場の相談体制や多言語化が進まないおそれもあり、その影響は申請件数などの実績で確かめる必要があるだろう。

最後に、外国人受け入れの費用を誰が負っているのかという視点から見ておきます。

外国人受け入れの費用は誰が負うのか？日本人の賃上げとの関係

費用の一部は雇用保険の制度から出ています。日本人の賃上げとの関係は、この改正だけでは判断できません。

この助成金は「雇用関係助成金」の一つで、雇用保険の制度の中から支給されています。受け取るのは外国人を雇う事業主で、外国人本人に直接お金が渡るわけではありません。多言語化や相談担当者の配置にかかる費用の一部を、国の制度を通じて肩代わりする形です。

外国人の受け入れをめぐっては、人手不足の解消を求める経済界と、日本人の賃金や雇用への影響を心配する声とが並んでいます。今回の改正は、受け入れ企業への支援を減らし、日本人の解雇を不支給の理由に加えたという点で、後者の懸念に一部応えた形とも読めます。

（編集部分析）受け入れの費用を企業だけでなく公的な制度でも負うのであれば、その恩恵が受け入れ企業の人件費の節約にとどまっていないかを問う必要がある。人手不足を外国人の受け入れで埋め続けたとき、日本人の賃上げの圧力が弱まらないかは、検証が必要な論点だ。助成の目的が外国人の定着支援にある以上、受け入れの拡大そのものを促す道具になっていないかを、国は実績の数字で示すべきだろう。中長期には、受け入れた外国人が社会保障を支える側にも受ける側にもなるため、目先の人手だけでなく、賃金と社会保障の両面で国民にとって割に合うかを議論することが欠かせない。

外国人の就労をめぐる制度は、ほかにも見直しが続いています。家族滞在の在留資格で働く人のアルバイトの範囲や、永住許可の審査の厳格化については、下の関連記事で整理しています。

外国人労働者就労環境整備助成コースのよくある質問

改正について出てきそうな疑問を、支給要領とQ&Aの範囲で答えます。

細かな要件や様式は、下の参考情報に挙げた厚生労働省の資料で確かめられます。

参考情報

• 厚生労働省「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」
• 厚生労働省「支給要領（令和8年10月1日現在）」
• 厚生労働省「支給要領（令和8年4月1日現在）」
• 厚生労働省「リーフレット（令和8年10月版）」
• 厚生労働省「Q&A（令和8年10月1日現在）」
• 厚生労働省「ガイドブック（令和8年10月版）」
• 厚生労働省「就労環境整備計画書等の記入マニュアル（10月1日以降に計画を提出する事業主向け）」

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